管理咨詢
績效管理
發(fā)布時(shí)間：
2024-10-23 09:43
在數(shù)智化時(shí)代和商業(yè)環(huán)境巨變的時(shí)代,傳統(tǒng)績效考核已經(jīng)越來越不能滿足企業(yè)的發(fā)展需要，而“績效”是企業(yè)的核心，績效管理是企業(yè)最重要的管理工作，沒有之一。企業(yè)需要更加系統(tǒng)、靈活、敏捷的績效管理體系，真正推動(dòng)企業(yè)績效提升。
績效管理升級(jí)為績效治理是績效管理的最終發(fā)展方向,從公司戰(zhàn)略角度進(jìn)行整體規(guī)劃,各級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)有明確的責(zé)任劃分從而能盡心的對(duì)員工進(jìn)行績效指導(dǎo)和關(guān)懷,各級(jí)部門和主管自主的對(duì)員工及時(shí)提出所需支持與條件,進(jìn)而提升員工的技能和學(xué)習(xí)能力,讓員工實(shí)現(xiàn)態(tài)度面、行為面的自主管理和自覺;只有員工“覺知”了,績效管理才有活力,公司和員工才能從怨聲載道的績效扣分中跳脫出來,以實(shí)現(xiàn)公司的組織績效的提升和戰(zhàn)略目標(biāo)。
擬突破企業(yè)的瓶頸和問題：
績效考核做成負(fù)激勵(lì)，HR辛辛苦苦，員工怨聲載道。
績效目標(biāo)沒有階段性調(diào)整機(jī)制,過期形同虛設(shè)
一線部門領(lǐng)導(dǎo),對(duì)績效管理技術(shù)掌握不夠
績效管理主體存在相互博弈,不能目標(biāo)一致
績效目標(biāo)缺乏動(dòng)力,沒有激勵(lì)作用
目標(biāo)無因果,考核無監(jiān)督
缺乏有效的績效輔導(dǎo)和績效反饋機(jī)制
績效改進(jìn)方法不到位,造成問題責(zé)任推諉。
擬達(dá)到的目標(biāo)：
健全績效管理機(jī)制，完善績效的計(jì)劃、輔導(dǎo)、考評(píng)和改進(jìn)循環(huán)。
解決領(lǐng)導(dǎo)的觀念性問題，倡導(dǎo)全員關(guān)注績效
解決中層的能力問題，全面提升管理能力。
建立崗位績效指標(biāo)庫，實(shí)現(xiàn)管理的量化管理。
實(shí)現(xiàn)組織績效和個(gè)人績效掛鉤，榮辱與共。
建立三級(jí)目標(biāo)體系，實(shí)現(xiàn)保底、沖刺和挑戰(zhàn)目標(biāo)體系。
兼顧多種績效管理工具,強(qiáng)調(diào)績效共識(shí)，增進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作。
提供關(guān)鍵績效指標(biāo)途徑，提升目標(biāo)達(dá)成信心。
建立績效分析機(jī)制，全面提升組織和員工能力。
咨詢內(nèi)容
1）明確崗位職責(zé)的重要績效內(nèi)容，形成績效指標(biāo)庫。
2）根據(jù)各崗位不同層級(jí)人員的特征確定績效薪酬的占比。
3）建立績效考核數(shù)據(jù)系統(tǒng)及評(píng)價(jià)體系。
4）基于戰(zhàn)略確定績效指標(biāo)的權(quán)重。
5）培訓(xùn)支持一線領(lǐng)導(dǎo)建立績效管理循環(huán)。
6）建立三級(jí)目標(biāo)體系，確定保底、沖刺和挑戰(zhàn)目標(biāo)的意義。
7）建立績效改進(jìn)模型，不斷地引導(dǎo)員工持續(xù)地改進(jìn)工作。
咨詢流程
戰(zhàn)略解碼——崗位績效分析——績效薪酬占比——績效考核數(shù)據(jù)系統(tǒng)完善——績效輔導(dǎo)提升——績效評(píng)價(jià)體系——績效改進(jìn)機(jī)制完善——落地輔導(dǎo)。
交付成果：
《戰(zhàn)略目標(biāo)分解報(bào)告》或《戰(zhàn)略地圖》
《各崗位績效指標(biāo)庫》
《績效管理白皮書》
《三級(jí)績效目標(biāo)責(zé)任書》
《績效改進(jìn)機(jī)制》
